ket qua bong da 7m

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 31/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về ket qua bong da 7m

lich thi dau bong da ngay mai

Tóm tắt: Việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực là nội dung cốt lõi của quá trình ra quyết định chiến lược về quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả của việc lựa chọn phương thức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Quy trình cụ thể của việc lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các DNVVN như sau: Thứ nhất, xác định loại mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các DNVVN, có thể chia thành ba loại: cam kết, kiểm soát và kết hợp; thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong và bên ngoài, phân tích mối quan hệ phù hợp giữa từng yếu tố với ba mô hình quản lý nguồn nhân lực trên; cuối cùng, theo mối quan hệ phù hợp giữa các yếu tố ảnh hưởng và mô hình quản lý nguồn nhân lực, một cách tổng thể thực hiện so sánh và lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.


Từ khóa: doanh nghiệp vừa và nhỏ, phương thức quản lý nguồn nhân lực, lựa chọn phương thức, các yếu tố ảnh hưởng;


Về tác giả: Li Fang (1963—), nữ, đến từ Cáp Nhĩ Tân, Hắc Long Giang, nghiên cứu sau tiến sĩ, tham gia nghiên cứu phát triển quản lý nhân sự và xã hội; Yang Chaojun (1984—), nam, đến từ Dazhou, Tứ Xuyên, tiến sĩ sinh viên, tham gia nghiên cứu phát triển và quản lý nguồn nhân lực; Xu Jianzhong (1959—), nam, Qiqihar, Hắc Long Giang, giáo sư, tiến sĩ giám sát, tham gia nghiên cứu phương pháp và lý thuyết quản lý hiện đại.


Lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực là nội dung cốt lõi của quá trình ra quyết định chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả của việc lựa chọn phương thức ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một số lượng lớn các nghiên cứu đã chỉ ra rằng chỉ có mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp mới có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là một quyết định quan trọng liên quan đến sự tồn tại và phát triển của các DNVVN. Hiện nay, có rất ít nghiên cứu về lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực, cơ bản chỉ xuất phát từ nghiên cứu thực nghiệm của các doanh nghiệp lớn với cách thức quản lý tương đối chuẩn hóa, kết quả nghiên cứu của nó khó áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo quan điểm đó, bài báo này đề xuất nghiên cứu việc lựa chọn các phương thức quản lý nhân sự cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa và giải quyết các vấn đề sau: doanh nghiệp; những yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng được đưa ra khi nào và tiến hành như thế nào. Lựa chọn một cách khoa học để có được phương thức quản lý nguồn nhân lực tốt nhất. Điều này có ý nghĩa to lớn đối với việc lựa chọn một cách khoa học mô hình quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, thực hiện sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp vừa và nhỏ.


1. Phương thức quản lý nguồn nhân lực chính cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ


Chế độ quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống thực hành quản lý nguồn nhân lực dựa trên các khái niệm quản lý. Do quan điểm và đối tượng nghiên cứu chưa thống nhất nên hiện nay có rất nhiều mô hình quản trị nguồn nhân lực DNVVN. Dưới góc độ giả thuyết bản chất con người, Walton (1985) chia mô hình quản lý nguồn nhân lực thành hai loại: mô hình cam kết và mô hình kiểm soát. và kết luận tương tự Có hai chế độ quản lý nguồn nhân lực: kiểu cam kết và kiểu kiểm soát. Từ góc độ cơ cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Lin Mei và cộng sự (2008) đã xây dựng mô hình ba chiều về quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ từ ba khía cạnh: người ra quyết định, bộ phận nhân sự và các nhà quản lý tuyến đầu. Từ góc độ khuyến khích quản lý nguồn nhân lực, Xie Sixin và cộng sự (2010) đã chia các phương thức quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa thành ba loại: loại khuyến khích, loại đầu tư và loại tham gia. Mặc dù các học giả khác nhau có cách phân loại mô hình quản lý nguồn nhân lực khác nhau, nhưng từ góc độ mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể được chia thành ba loại: loại cam kết, loại kiểm soát và loại kết hợp trong giữa ...


Mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên cam kết xử lý mối quan hệ việc làm từ quan điểm lâu dài và nuôi dưỡng, coi trọng sự cam kết của nhân viên với tổ chức và đạt được mục tiêu về hành vi tự chủ của nhân viên nhất quán cao với các mục tiêu của công ty bằng cách tăng cường kết nối cảm xúc giữa nhân viên và tổ chức.Các doanh nghiệp vừa và nhỏ áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực cam kết quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển của nhân viên, thường áp dụng các quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, các kênh phát triển nghề nghiệp nội bộ rộng rãi và các chương trình đào tạo, cơ chế đãi ngộ dự phòng, đảm bảo việc làm phổ cập và bản thân -các nhóm quản lý. Thực hành quản lý tài nguyên[1]. Mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát xử lý mối quan hệ việc làm từ góc độ ngắn hạn và giao dịch. Mối quan hệ lao động - quản lý dựa trên cơ sở sử dụng lẫn nhau và theo từng nhu cầu. Khen thưởng nhân viên đạt được mục đích giảm chi phí hoặc nâng cao hiệu quả. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát chủ yếu sử dụng thị trường lao động bên ngoài để đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức, ít hoặc không đào tạo cho lực lượng lao động hiện có và thường sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động theo định hướng kết quả, quản lý tiền lương cố định và thực hành quản lý nguồn nhân lực khác. Mô hình quản lý nguồn nhân lực kết hợp nằm giữa kiểu cam kết và kiểu kiểm soát, và là một mô hình quản lý nguồn nhân lực tương đối “vừa phải”. Bảng sau đây sẽ so sánh đơn giản giữa ba chế độ quản lý nguồn nhân lực.


2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực cho DNVVN


(1) Các yếu tố ảnh hưởng bên trong


1. Chiến lược của công ty. Chiến lược là một kế hoạch tổng thể và hướng dẫn doanh nghiệp đạt được các mục tiêu dài hạn, để đạt được các mục tiêu đã thiết lập của tổ chức, bất kỳ hành vi quản lý nào của doanh nghiệp đều phải dựa trên chiến lược của doanh nghiệp dịch vụ.Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực chiến lược tin rằng chỉ khi mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của công ty thì mới có thể có hiệu suất tổ chức tốt hơn[2]. Vì vậy, chiến lược doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn mô hình quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.


2. Loại hình sở hữu. Các hệ thống khác nhau sẽ dẫn đến sự khác biệt trong cách thức quản lý nguồn nhân lực Do đó, loại hình sở hữu cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ.


Kinh tế học thể chế cho rằng hoạt động quản lý của các doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi sức ì vốn có của tổ chức. Nhấn mạnh vào việc kiểm soát nhân viên và giảm chi phí quản lý. So với các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhà nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tư nhân phải đối mặt với sự cạnh tranh và áp lực lớn hơn để tồn tại, đồng thời cần có khả năng nhanh chóng điều chỉnh các nguồn lực tổ chức để đáp ứng với những thay đổi của môi trường thị trường và nhu cầu của khách hàng. Do đó, nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tư nhân phải có cả hai hiệu quả công việc và tinh thần đổi mới., Quản lý nguồn nhân lực không chỉ cần nâng cao cam kết của nhân viên để ngăn chặn sự luân chuyển của nhân viên, mà còn cần tăng cường kiểm soát để giảm chi phí quản lý.Khác với các DNVVN tư nhân, các DNVVN có vốn đầu tư nước ngoài có lợi thế về vốn, công nghệ và sự hỗ trợ về chính sách quốc gia trong một thời kỳ lịch sử lâu dài, vượt trội hơn so với các DNVVN tư nhân về nhận thức đổi mới, năng lực đổi mới và chất lượng nguồn nhân lực. Mô hình quản lý được áp dụng bởi các doanh nghiệp vừa và nhỏ do nước ngoài tài trợ khác biệt đáng kể so với mô hình quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tư nhân[3]. Do đó, các DNVVN thuộc sở hữu nhà nước có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát, các DNVVN tư nhân có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực hỗn hợp và các DNVVN có vốn đầu tư nước ngoài có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát.


3. Phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực cho DNVVN. Lý thuyết lãnh đạo phương Tây chủ yếu nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hành vi lãnh đạo có sự không đồng nhất về văn hóa, và nền tảng văn hóa khác nhau, nội hàm, hiệu quả của lãnh đạo và ảnh hưởng của nó đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực cũng sẽ khác nhau.


Dựa trên nền tảng văn hóa của Trung Quốc, phong cách lãnh đạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trung Quốc có thể được chia thành lãnh đạo theo giao dịch, lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo theo quan điểm gia đình.[4]. Lãnh đạo giao dịch tin rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên dựa trên trao đổi giá trị kinh tế, chính trị và tâm lý. Nó tập trung vào các phương tiện hợp lý và kinh tế để giám sát và kiểm soát cấp dưới, và xây dựng phần thưởng trên cơ sở hiệu quả trước mắt và ngắn hạn. Lãnh đạo chuyển đổi thay đổi các giá trị và niềm tin của cấp dưới, kích thích nhu cầu cấp cao của cấp dưới và thiết lập bầu không khí tin cậy lẫn nhau, để lợi ích của nhân viên phù hợp nhất với lợi ích của tổ chức, và thậm chí hy sinh lợi ích của chính họ lợi ích cho lợi ích của tổ chức để đạt được kết quả vượt quá mong đợi ban đầu. So với lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo chuyển đổi thiên về động viên và quan tâm đến nhân viên, đồng thời xây dựng phần thưởng dựa trên kết quả hoạt động lâu dài.Lãnh đạo gia trưởng là kiểu lãnh đạo có kỷ luật và quyền hạn nghiêm ngặt, lòng nhân từ của người cha, và đạo đức chính trực trong bầu không khí cai trị của con người.[5], Bao gồm ba khía cạnh lãnh đạo độc tài, nhân từ và đức độ, là phong cách lãnh đạo mang đặc trưng văn hóa Trung Quốc đang thịnh hành trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trung Quốc.Lãnh đạo gia trưởng không đối xử bình đẳng với cấp dưới mà phân biệt cấp dưới thành người của mình và người ngoài theo khuôn mẫu khác biệt. Họ áp dụng phong cách lãnh đạo nhân từ hơn đối với người của mình và phong cách lãnh đạo có thẩm quyền hơn đối với người ngoài.[6]. Do đó, các DNVVN với phong cách lãnh đạo giao dịch có xu hướng lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát, các DNVVN với phong cách lãnh đạo chuyển đổi có xu hướng lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cam kết, và các DNVVN với phong cách lãnh đạo gia trưởng có xu hướng lựa chọn mô hình quản lý nhân lực lai. Chế độ quản lý.


4. Quy mô doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực của các DNVVN. Spell và cộng sự (2000) tin rằng bất kỳ hoạt động quản lý nguồn nhân lực nào cũng có một mức chi phí nhất định, xét từ góc độ lợi thế quy mô, chi phí của một công ty chỉ có thể thấp hơn khi nó có một quy mô nhất định. Nói chung, khi một công ty nhỏ, nó thường sợ hoặc không thể chịu được chi phí cố định cao và từ bỏ một số phương thức quản lý con người, chẳng hạn như đào tạo sâu rộng, đánh giá có hệ thống, v.v. và thúc đẩy một số phương thức quản lý không quan liêu; khi công ty tương đối lớn Đôi khi, các công ty có xu hướng áp dụng các phương thức quản lý nguồn nhân lực chính thức và thuần thục, bao gồm đào tạo có hệ thống, hệ thống thăng tiến nội bộ công ty, việc làm dài hạn, đánh giá hiệu suất theo định hướng hành vi và lương thưởng dựa trên vị trí. Ngoài ra, trường tổ chức tin rằng do khả năng hiển thị nhiều hơn của các công ty lớn trong cộng đồng, họ hy vọng sẽ áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực tiên tiến và có ảnh hưởng xã hội để có được sự công nhận của người sử dụng lao động và các công ty lớn hơn sẽ áp dụng các phương thức chính thức hơn. Nguồn nhân lực thực hành quản lý của công ty để đạt được "tính hợp pháp" của nó. Do đó, các công ty nhỏ có xu hướng chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát, và các công ty vừa có xu hướng chọn mô hình quản lý nhân lực kết hợp hoặc cam kết.


5. Tuổi doanh nghiệp. Tuổi đời của doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực của các DNVVN.Nói chung, đối với các DNVVN trong giai đoạn đầu, do nguồn lực hạn chế và chưa đủ kinh nghiệm quản lý, trọng tâm của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng nhân tài có năng lực, trong khi các phương thức quản lý nguồn nhân lực khác như đào tạo, hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế công việc, v.v. ., Nói chung là không có sự phát triển chính thức, thể hiện tính ngẫu nhiên mạnh mẽ, nhảy và không có hệ thống[7]. Tuy nhiên, với sự lớn mạnh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, sự không ngừng nâng cao sức mạnh kinh tế doanh nghiệp và không ngừng trau dồi kinh nghiệm quản lý, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ tiếp tục được hoàn thiện, và quản trị nguồn nhân lực các thực hành sẽ được chính thức hóa và thể chế hóa nhiều hơn.Ngoài ra, lý thuyết về chủ nghĩa thể chế cho rằng lịch sử của một doanh nghiệp càng lâu, sức ì của thể chế càng ăn sâu, thì những trở ngại thay đổi càng lớn.[8]. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ra đời trong thời đại kinh tế kế hoạch dễ bị ảnh hưởng bởi mô hình quản lý nhân sự nên họ chọn mô hình quản lý nhân sự có kiểm soát tương tự. Do đó, các DNVVN trong giai đoạn đầu có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát và các DNVVN trong giai đoạn tăng trưởng có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực kết hợp hoặc cam kết.


6. Sự hoàn thiện của bộ phận nhân sự. Việc có một bộ phận quản trị nhân lực tương đối hoàn chỉnh hay không cũng có ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn phương thức quản trị nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bộ phận quản lý nhân sự chưa hoàn thiện hiện đang là một trong những vấn đề cốt lõi của công tác quản lý nhân sự của hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thậm chí nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ còn thiếu bộ phận quản lý nhân sự độc lập. Nói chung, chỉ khi một công ty có bộ phận quản lý nguồn nhân lực tương đối hoàn chỉnh và người giám sát quản lý nguồn nhân lực chuyên trách, thì công ty đó mới có thể thiết lập một hệ thống quản lý nguồn nhân lực tương đối hoàn chỉnh, tiến hành đào tạo có hệ thống, đánh giá hiệu quả hoạt động chặt chẽ và công bằng cho nhân viên.Chuẩn bị nội bộ để tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Do đó, các DNVVN có bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa hoàn thiện hoặc thiếu bộ phận quản lý nguồn nhân lực có xu hướng lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực có kiểm soát, và các DNVVN có bộ phận nhân sự hoàn chỉnh có xu hướng chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cam kết hoặc lai.


(2) Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài


1. Mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài. Thị trường nhân tài là cách cơ bản nhất để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có được nhân tài. Mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài quyết định mức độ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. cạnh tranh trên thị trường nhân tài có ý nghĩa quan trọng đối với việc lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực của các DNVVN. Khi mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài thấp, cung của thị trường nhân tài vượt cầu và có nhiều nhân tài hơn để lựa chọn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ không cần các kênh tuyển dụng quá rộng rãi để có được những nhân tài tốt hơn với sức mạnh. khả năng kinh doanh, đồng thời nhờ nhân tài Khả năng thay thế của các DNVVN cao, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể giữ chân nhân tài mà không cần đầu tư quá nhiều vào quản lý nguồn nhân lực. Khi mức độ cạnh tranh của thị trường nhân tài cao, cung của thị trường nhân tài ít hơn cầu, khó có được nhân tài và chi phí cao thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần tăng cường đầu tư cho các hoạt động nhân sự. Một mặt, nó có thể làm tăng lòng trung thành của nhân viên nội bộ và ngăn chặn sự luân chuyển của nhân viên; mặt khác, nó cũng có thể làm giảm sự phụ thuộc vào thị trường tài năng bên ngoài. Có thể thấy, khi mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài thấp, các DNVVN có xu hướng lựa chọn mô hình quản trị nhân lực có kiểm soát; khi mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài ở mức trung bình, các DNVVN có xu hướng lựa chọn mô hình quản trị nhân lực hỗn hợp. ; khi mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài cao Vào thời điểm đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có xu hướng lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cam kết.


2. Đặc điểm kỹ thuật ngành. Đặc điểm kỹ thuật của ngành là một trong những yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nó chủ yếu bao gồm hai yếu tố: cường độ công nghệ của ngành (ngược lại, cường độ lao động của ngành) và tốc độ thay đổi công nghệ trong ngành. Trong các ngành công nghiệp có tính thâm dụng công nghệ cao và thay đổi công nghệ nhanh chóng, do công nghệ của sản phẩm ngày càng phức tạp và tốc độ phát triển công nghệ tương đối nhanh nên đòi hỏi người lao động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải hiểu biết phong phú về kiến ​​thức kỹ thuật. của ngành và có mức độ đổi mới cao Có khả năng thích ứng với yêu cầu tiến bộ công nghệ nhanh chóng. Trong những ngành có cường độ công nghệ thấp, công nghệ chậm thay đổi thì lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp chủ yếu đến từ chi phí thấp, nhiệm vụ của người lao động chủ yếu là công việc lặp đi lặp lại, trình độ tay nghề của người lao động thấp. Do đó, trong các ngành có cường độ công nghệ cao và thay đổi công nghệ nhanh chóng, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực cam kết; trong các ngành có cường độ công nghệ thấp và thay đổi công nghệ chậm, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có xu hướng áp dụng mô hình quản lý nhân lực có kiểm soát. Nguồn nhân lực Mô hình quản lý; các DNVVN ở giữa có xu hướng là một mô hình quản lý nguồn nhân lực kết hợp.


3. Mô hình lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa


Việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, nhưng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc lựa chọn phương thức quản lý nhân lực như thế nào cũng cần thiết lập một mô hình lựa chọn khoa học, xuất phát từ tình hình thực tế của doanh nghiệp và kết hợp các yếu tố ảnh hưởng khác nhau.


1. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.


Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đề cập đến việc đánh giá các hoạt động nhân sự hiện có, chủ yếu bao gồm đánh giá việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực hiện có và đánh giá tác động của hoạt động quản lý nguồn nhân lực. về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực là cơ sở cho việc lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thông qua việc phân tích hiện trạng, chúng ta có thể tìm ra những tồn tại trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, làm rõ tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện tại đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó đưa ra phương hướng và mục tiêu rõ ràng cho các quyết định quản lý tiếp theo. -sản xuất và lựa chọn chế độ quản lý nguồn nhân lực.


2. Lựa chọn chế độ quản lý nguồn nhân lực.


Lựa chọn phương thức quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là quá trình quyết định áp dụng phương pháp nào để tiến hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với phân tích nội bộ và bên ngoài. các nhân tố ảnh hưởng của doanh nghiệp. Quy trình cụ thể của việc lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các DNVVN như sau: Thứ nhất, xác định loại mô hình quản lý nguồn nhân lực cho các DNVVN, có thể chia thành ba loại: cam kết, kiểm soát và kết hợp; thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các yếu tố bên trong và bên ngoài, phân tích mối quan hệ phù hợp giữa từng yếu tố với ba mô hình quản lý nguồn nhân lực trên; cuối cùng, theo mối quan hệ phù hợp giữa các yếu tố ảnh hưởng và mô hình quản lý nguồn nhân lực, một cách tổng thể thực hiện so sánh và lựa chọn mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.


3. Thực hiện chế độ quản lý nguồn nhân lực.


Việc triển khai mô hình quản lý nguồn nhân lực DNNVV là quá trình hình thành nội dung thực hành quản lý nguồn nhân lực tương ứng theo mô hình đã được thiết lập và tiến hành các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Bất kỳ mô hình quản lý xuất sắc nào cũng cần được thực hiện một cách hiệu quả Mô hình quản lý nhân sự là cốt lõi của quản lý nhân sự cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cụ thể, khi xác định mô hình quản lý nguồn nhân lực của các DNVVN, trước tiên cần xác định xem nên thành lập hay cải tiến bộ phận quản lý nguồn nhân lực, sau đó hình thành nội dung cụ thể của các thực hành quản lý nguồn nhân lực khác nhau, chẳng hạn như các tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng nhân tài. , kế hoạch đào tạo, hệ thống quản lý tiền lương, v.v ... và thực hiện quản lý nguồn nhân lực đối với nhân viên doanh nghiệp theo yêu cầu, và cuối cùng là sử dụng các phương pháp khoa học để đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực.


4. Điều chỉnh chế độ quản lý nhân sự.


Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa là một quá trình điều chỉnh năng động, phương thức quản trị nhân lực cần được điều chỉnh theo sự phát triển của doanh nghiệp và sự thay đổi của môi trường. Cụ thể, việc điều chỉnh mô hình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa là quá trình điều chỉnh mô hình quản lý nguồn nhân lực đã lựa chọn một cách kịp thời dựa trên kết quả hoạt động thực tế của khái niệm nguồn nhân lực, sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài. , tư duy mới và cơ hội mới. Để đảm bảo tính hiệu quả và độ bền của mô hình quản lý nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.


Tóm lại là


Lý thuyết dự phòng cho rằng trên thế giới không có phương thức quản lý cố định, cũng như không có phương thức quản lý áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, phương thức quản lý của doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và môi trường xung quanh. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa có nguồn lực hạn chế, việc lựa chọn phương thức quản lý nhân lực doanh nghiệp phải xem xét một cách toàn diện ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, lựa chọn một cách khoa học phương thức quản trị nhân lực phù hợp với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. . Dựa trên ba loại mô hình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa được chia thành ba loại: loại cam kết, loại kiểm soát và loại hỗn hợp, bài báo này phân tích chiến lược doanh nghiệp, loại hình sở hữu, phong cách lãnh đạo, quy mô công ty, tập đoàn độ tuổi, mức độ hoàn thiện của các bộ phận nhân sự, ... Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài như mức độ cạnh tranh trên thị trường nhân tài và đặc điểm kỹ thuật của ngành đến việc lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực cho quy mô vừa và nhỏ doanh nghiệp và việc xây dựng mô hình lựa chọn mô hình quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa có ảnh hưởng nhất định đến việc lựa chọn phương thức quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Trung Quốc.


Chúc các bạn đọc tin ket qua bong da 7m vui vẻ!

bongketqua

Original text