keobong dahomnay

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 31/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về keobong dahomnay

tỷ so bong da

Các nhà quản lý nhân sự không được thăng chức thường do hiệu quả công việc hoặc thâm niên nên họ thường hiểu biết chưa rõ về quản trị nhân sự, gây chảy máu chất xám và ảnh hưởng đến sự phát triển chung của doanh nghiệp. Vì vậy, việc tăng cường học hỏi kiến ​​thức quản lý nhân sự và nâng cao trình độ quản lý cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là rất cần thiết đối với các nhà quản lý nhân sự.


Người quản lý bộ phận không phải nhân sự trong doanh nghiệp thường có một số hiểu lầm về khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Thứ nhất, người quản lý bộ phận thường bận rộn với công việc kinh doanh và lầm tưởng rằng công việc nhân sự là việc của bộ phận nhân sự và không có việc gì làm. với họ. Thứ hai, các nhà quản lý bộ phận thờ ơ với các quy định và quy trình làm việc liên quan của quản lý nhân sự, cho rằng đây không phải là lĩnh vực kinh doanh của mình nên thường vô thức làm những việc trái với quy chế quản lý nhân sự. Ngoài ra, trong hoạt động quản trị nhân sự, hầu hết các trưởng bộ phận ít quan tâm đến việc hoạch định nguồn nhân lực, dự báo dự trữ nhân sự, tình cảm nhân viên,… và chỉ đuổi theo phòng nhân sự khi vị trí còn trống, vì nghĩ rằng việc thiếu nhân sự sẽ ảnh hưởng đến công việc,… Việc xuất hiện nguồn nhân lực là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Những hiểu lầm này của các bộ phận không phải là bộ phận nhân sự dễ dẫn đến việc họ quá phụ thuộc vào bộ phận nhân sự, làm tăng công việc của bộ phận nhân sự và khó đảm bảo hiệu quả của công tác tuyển dụng. Bất cứ khi nào bộ phận tuyển dụng phàn nàn với bộ phận nhân sự, bộ phận nhân sự cũng sẽ tố cáo bộ phận tuyển dụng không hợp tác hoặc không tham gia, điều này cực kỳ bất lợi cho công việc quản lý nhân sự của tổ chức và bầu không khí chung. Trên quan điểm thực tiễn, việc quản lý nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp cần được thực hiện bởi các bộ phận không phải là nhân sự trên diện rộng. Do đó, việc nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực của các bộ phận không thuộc bộ phận nhân sự có thể làm cho các nhà quản lý của các bộ phận khác nhau thoát khỏi những hiểu lầm này. Cụ thể làm thế nào để cải thiện, tác giả đề xuất các phương pháp sau để thảo luận với đa số HR.


1. Các nhà quản lý không thuộc bộ phận nhân sự cần thay đổi tư duy


Theo thống kê liên quan, khoảng 30% công ty chưa đào tạo cấp quản lý một cách có hệ thống, do đó nhiều nhân viên chưa điều chỉnh được tâm lý khi được đề bạt lên quản lý. Không ai là người quản lý bẩm sinh. Việc thay đổi vai trò từ nhân viên bình thường thành người quản lý bộ phận phi nhân sự khiến các nhà quản lý bộ phận phải đối mặt với những nhiệm vụ hoàn toàn khác, chẳng hạn như xây dựng đội ngũ, đánh giá hiệu suất, tuyển dụng và đào tạo người mới, v.v. Điều này đòi hỏi những người không phải là nhân sự các phòng ban Tâm lý của người quản lý nên thay đổi cho phù hợp. Một mặt, tuy không phải là trưởng phòng nhân sự nhưng anh ta phải chịu trách nhiệm trước bộ phận và người lao động như một người lãnh đạo bộ phận. Vì vậy, điều này đòi hỏi với tư cách là một nhà quản trị nguồn nhân lực, chúng ta phải học một số kiến ​​thức quản trị nhân lực để nâng cao khả năng quản trị nhân lực. Mặt khác, mặc dù cần nâng cao khả năng nhân lực của các nhà quản lý bộ phận không thuộc bộ phận nhân sự nhưng không đòi hỏi các nhà quản lý bộ phận phải học quá nhiều kiến ​​thức quản trị nguồn nhân lực. với bộ phận nhân sự để đạt được tuyển dụng, đào tạo, Các chức năng như đánh giá, và những chức năng này liên quan chặt chẽ đến quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, là một nhà quản lý bộ phận nhân sự, anh ta phải thay đổi tư duy và nỗ lực học hỏi nhiều kiến ​​thức cơ bản về quản lý nhân sự để nâng cao khả năng quản lý của bản thân.


2. Làm rõ bộ phận nhân sự của tổ chức và xác định sự phân công trách nhiệm giữa hai bên


Bộ phận ngoài nhân sự thực hiện chức năng quản lý nhân sự của chính mình, trước hết cần xác định công ty có bộ phận nghiệp vụ quản lý nhân sự chính thức hay không. Nhìn chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong nước có quy mô dưới 500 lao động là rất chưa hoàn thiện. Đối với các công ty chưa có bộ phận nhân sự chính thức, đặc biệt là một số doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt cần các nhà quản trị nhân sự không chuyên kiêm nhiệm “lãnh đạo doanh nghiệp” và “giám đốc nhân sự”. Về quản trị nguồn nhân lực, mỗi người ngoài quản lý nhân sự cần hiểu rõ trách nhiệm tương ứng của bộ phận và bộ phận nhân sự, tránh những sai sót và mâu thuẫn do phân công lao động và hợp tác gây ra ở mức độ cao nhất. Nói một cách tổng quát, toàn bộ quá trình quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi sự tham gia và hợp tác của các bộ phận ngoài nguồn nhân lực. Điều cần đặc biệt chỉ ra ở đây là xu hướng phát triển của quản trị nhân lực hiện đại cho thấy tỷ trọng công việc của các bộ phận ngoài nhân sự trong quản trị nhân lực của toàn tổ chức ngày càng tăng dần.


3. Hợp tác với bộ phận nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau


Tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và đánh giá đều là những nhiệm vụ quan trọng của nguồn nhân lực. Nhưng nếu những công việc này không có sự hợp tác mạnh mẽ của bộ phận nhân sự, và chỉ trông chờ vào bộ phận nhân sự để thực hiện thì trong mọi trường hợp sẽ khó đạt được kết quả như mong muốn. Trong bốn mắt xích quan trọng của công tác nhân sự là tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và giữ chân, việc tuyển chọn và tuyển dụng phải có sự phối hợp của các bộ phận khác ngoài bộ phận nhân sự. người quản lý bộ phận là bắt buộc. Trên thực tế, công việc chính của mỗi mắt xích sẽ được thực hiện ở bộ phận tuyển dụng. Điều này đòi hỏi bộ phận ngoài nhân sự không chỉ làm tốt công tác nhân sự của bộ phận mà còn cần thiết lập cơ chế đào tạo tại chỗ của bộ phận, cơ chế giám sát và cơ chế đánh giá hiệu quả công việc, để có thể trong phù hợp với nguồn nhân lực của công ty như đào tạo, giám sát, đánh giá Công việc quản lý tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh. Có thể nói, nếu không có sự chung tay của các bộ phận ngoài nhân sự thì công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp sẽ trở thành nguồn vô nước và mất đi ý nghĩa thiết thực.


4. Tôn trọng các quy chế nghiệp vụ quản lý nhân sự


Đối với tổ chức nói chung, các nhà quản lý bộ phận cần tôn trọng các quy tắc chuyên môn và các quy định về quản lý nguồn nhân lực để giảm xung đột nội bộ. Các quy định về nhân sự và quy trình quản lý của công ty được công ty xây dựng dựa trên các yếu tố toàn diện như điều kiện hoạt động, thị trường nhân tài và yêu cầu tuyển dụng của công ty. tự làm mọi việc. Nếu người quản lý bộ phận không hiểu các quy tắc nhân sự và quy trình quản lý của công ty, và đợi cho đến khi nhân viên nghỉ việc mới thực hiện việc tuyển dụng, công việc sẽ bị ảnh hưởng do thiếu nhân viên. Vì vậy, mỗi người quản lý bộ phận cần nắm rõ các quy định, quy trình nhân sự để có thể phối hợp với bộ phận nhân sự làm tốt công tác nhân sự, đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhu cầu nhân lực của bộ phận.


5. Tích hợp bộ phận phi nhân sự và bộ phận nhân sự và tăng cường sự tương tác giữa hai


Nói chung, có một số kiểu tích hợp sau đây giữa người quản lý bộ phận và nguồn nhân lực:


Đào tạo quản lý nguồn nhân lực. Với tư cách là người giám sát và quản lý nhân sự của công ty, cần có ý thức trau dồi và nâng cao khả năng quản lý nhân sự của từng trưởng bộ phận để thực hiện công việc đào tạo nhất định.


Gặp gỡ và trao đổi thường xuyên. Nhiều công ty thường tổ chức các cuộc họp giám đốc bộ phận, trong cuộc họp, bộ phận nhân sự phải lập báo cáo về những điều cần hợp tác với các bộ phận khác trong thời gian này. Tương tự, các nhà quản lý bộ phận không thuộc bộ phận nhân sự cũng có thể yêu cầu bộ phận nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp đối với các vấn đề hoặc khó khăn gặp phải trong quản lý nguồn nhân lực.


Xử lý chính xác các vấn đề về nhân sự. Sẽ có nhiều trường hợp khẩn cấp trong công tác quản lý nhân sự trong bộ phận cần được xử lý một cách khoa học bởi những nhà quản lý nhân sự không chuyên. Ví dụ, đôi khi một số nhân viên không trao đổi với trưởng bộ phận mà trực tiếp yêu cầu bộ phận nhân sự nêu ra một số vấn đề về nhân sự. Lúc này, với tư cách là quản lý bộ phận, bạn nên xử lý sự việc một cách bình tĩnh, đừng nóng giận với nhân viên mà trước hết hãy tìm hiểu kỹ sự thật rồi mới quyết định cách giải quyết, nếu cần bạn có thể hỏi ý kiến ​​của bộ phận nhân sự.


Tham gia xây dựng nội quy, quy chế. Nếu người phụ trách bộ phận phi nhân sự có thể tham gia thảo luận khi xây dựng quy chế nhân sự và tích cực đưa ra một số đề xuất hay, điều này sẽ giúp ích cho việc xây dựng quy chế nhân sự của công ty.


Nói một cách dễ hiểu, trên thực tế, các công ty cũng cần nâng cao trình độ quản lý nguồn nhân lực của các bộ phận phi nhân sự phù hợp với điều kiện địa phương phù hợp với nhiều yếu tố dự phòng như quy định của ngành công ty, đặc điểm kinh doanh, thiết lập thể chế và trình độ chuyên môn của bộ phận nhân sự. Quản lý là một môn khoa học nghệ thuật xuất phát từ thực tiễn, con người có những đặc điểm xã hội rất phức tạp, do đó, các lý thuyết quản lý nhân sự trong các bộ phận ngoài nhân sự cần được tìm hiểu và chắt lọc từ thực tiễn.


Chúc các bạn đọc tin keobong dahomnay vui vẻ!

Original text