24h bong da nhanh

  • Sự đóng góp
  • Thời gian cập nhật 31/10/2021
  • 3 readings
  • Rating 0
  • great
  • Step on

Giới thiệu về 24h bong da nhanh

bong da truc

Tóm tắt: Chiến lược nguồn nhân lực là bảo đảm quan trọng cho việc thực hiện chiến lược phát triển trường đại học Làm tốt công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trường đại học là tiền đề và cơ sở để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực trường đại học. Lấy một trường đại học ở Hoa Bắc làm ví dụ, bài viết này giới thiệu chi tiết về thực trạng, nội dung, thủ tục, kế hoạch triển khai cụ thể và những vấn đề cần lưu ý của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong các trường đại học.


Từ khóa: cao đẳng và đại học; nguồn nhân lực; hoạch định chiến lược


Tác giả: Liu Yumin


Bộ phận cốt yếu và quan trọng nhất của một trường đại học là nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị trong trường đại học, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy đại học, nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học, thúc đẩy sự phát triển của các trường đại học, có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, làm tốt công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng, đại học có ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận và thực tiễn.


1. Thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trường cao đẳng, đại học


Việc ra quyết định chiến lược của công ty nói chung có ba cấp độ: cấp độ cao nhất là chiến lược cấp công ty, tiếp theo là chiến lược cấp quản lý và cấp độ thứ ba là chiến lược cấp chức năng. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thuộc chiến lược cấp chức năng. Đối với các trường cao đẳng và đại học, do đặc thù của cơ cấu quản trị, chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp quản lý được kết hợp thành một, và vì nguồn nhân lực của các trường cao đẳng và đại học là năng lực cạnh tranh cốt lõi của các trường cao đẳng và đại học, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của trường cao đẳng, đại học Việc hoạch định chiến lược phát triển nghề nghiệp có quan hệ mật thiết với nhau, được xác định bởi chiến lược phát triển của trường và phục vụ cho chiến lược phát triển của trường. Mối quan hệ cụ thể được thể hiện trong hình:


2. Nội dung của quy hoạch chiến lược nguồn nhân lực trường cao đẳng, đại học


Nguồn nhân lực của các trường cao đẳng, đại học bao gồm giáo viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ công nghiệp. Nguồn nhân lực cốt lõi của nó là nguồn lực giáo viên. Nguồn nhân lực giáo viên chủ yếu bao gồm giáo viên chuyên nghiệp, cán bộ nghiên cứu khoa học chuyên trách, giáo viên đào tạo thực tập (thực nghiệm) và trợ giảng. Trong đó, giáo viên chuyên môn bao gồm giáo viên dạy môn nghiệp vụ, giáo viên dạy môn cơ bản và giáo viên dạy môn công lập. Nhân viên quản lý bao gồm nhân viên hành chính và cán bộ học vụ đảng và đoàn thể. Đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp là nguồn nhân lực nòng cốt của các trường cao đẳng, đại học, có liên quan trực tiếp đến chiến lược phát triển của nhà trường, là trọng tâm của quy hoạch chiến lược nguồn nhân lực các trường cao đẳng, đại học. Nội dung của quy hoạch nguồn nhân lực giáo viên bao gồm: số lượng các loại giáo viên, cơ cấu chức danh, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu trình độ học vấn, giáo viên chuyên trách và kiêm nhiệm, v.v.


Thứ ba, quy trình xây dựng quy hoạch chiến lược nguồn nhân lực của các trường cao đẳng, đại học


1. Làm rõ chiến lược phát triển của trường


Có thể thấy từ vị trí chiến lược của nguồn nhân lực trường đại học, mục đích cơ bản của việc hoạch định nguồn nhân lực trường đại học là hỗ trợ chiến lược phát triển nghề nghiệp của trường và phục vụ cho chiến lược phát triển nghề nghiệp của trường. Do đó, trước khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho trường đại học, trước tiên chúng ta phải làm rõ chiến lược phát triển nghề nghiệp của trường và làm rõ sứ mệnh của trường, triết lý của trường, tầm nhìn và mục tiêu của trường, để từ đó hình thành chiến lược nguồn nhân lực hỗ trợ việc thực hiện.


2. Kiểm kê nguồn nhân lực nội bộ hiện có


Kiểm kê nguồn nhân lực nội bộ là công việc cơ bản của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực.Mục đích tìm hiểu tình hình nhân lực hiện tại của trường và so sánh với tổng nhân lực


Mục tiêu chiến lược nguồn lực nhằm tìm ra những khoảng trống nhằm hình thành các mục tiêu tương ứng. Ngoài hiện trạng của tất cả các loại nhân sự, kiểm kê nội bộ nguồn nhân lực còn bao gồm tài sản hữu hình, tài sản vô hình và khả năng tổ chức của trường. Khi tiến hành phân tích môi trường bên trong, phương pháp phân tích thường được sử dụng là phân tích SWOT.


3. Phân tích môi trường bên ngoài


Kế hoạch dù tốt đến đâu cũng chỉ là kế hoạch, để đạt được mục tiêu thì kế hoạch đó phải khả thi. Mục đích của việc phân tích môi trường bên ngoài của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là làm rõ các nguồn lực bên ngoài của trường và kiểm tra tính khả thi của các mục tiêu hoạch định. Nội dung của phân tích môi trường bên ngoài bao gồm môi trường sinh thái nơi trường đặt trụ sở, luật và quy định quốc gia, chính sách giáo dục và các quy định liên quan của bộ có thẩm quyền, tình trạng nguồn nhân lực bên ngoài, tình trạng việc làm của sinh viên, tình trạng nguồn sinh viên, v.v.


4. Xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chi tiết


Sau khi làm rõ chiến lược phát triển của trường và phân tích môi trường bên trong và bên ngoài, bước tiếp theo là xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tổng thể dựa trên cơ sở này và phân tích từng lớp theo mục tiêu tổng thể và lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực chi tiết. . Mục đích của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của trường là xây dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi của trường. Vì vậy, khi xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực cần chú trọng đến nguyên tắc trọng tâm này, đồng thời xây dựng kế hoạch chiến lược mang tính khả thi và tương lai theo thứ bậc và phân loại phù hợp với nội dung của quy hoạch nguồn nhân lực.


5. Trưng cầu ý kiến ​​của tất cả các đơn vị cơ sở và các bộ phận liên quan


Do chiến lược nguồn nhân lực phục vụ và gắn liền với chiến lược phát triển sự nghiệp của nhà trường nên việc xây dựng và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực không chỉ là việc của bộ phận nhân sự mà cần có sự hỗ trợ đắc lực của lãnh đạo cấp trên và sự hợp tác chặt chẽ của các đơn vị cơ sở. và các bộ phận liên quan. Vì vậy, giao tiếp hiệu quả với các bộ phận khác và sự chấp thuận của họ là điều cần thiết.


6. Được cấp uỷ thông qua và phát hành tài liệu


Trong các trường cao đẳng và đại học, chiến lược nguồn nhân lực là sự hỗ trợ và đảm bảo mạnh mẽ nhất cho chiến lược phát triển nghề nghiệp của trường và việc thực hiện hiệu quả chiến lược này phụ thuộc vào quyết tâm và sự hỗ trợ của ban quản lý cấp cao của trường. Hiện nay, các trường cao đẳng và đại học thực hiện “chế độ chịu trách nhiệm chính dưới sự lãnh đạo của cấp ủy”, đảng ủy là tổ chức ra quyết định cao nhất. Vì vậy, chỉ sau khi được cấp ủy thông qua và ban hành văn bản chính thức, quy hoạch chiến lược nguồn nhân lực các trường cao đẳng, đại học mới có thể trở thành chương trình có hiệu quả và khả thi.


4. Việc xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực "5 năm lần thứ 11" cho một trường đại học ở Bắc Trung Quốc


1. Chiến lược phát triển của trường và "Kế hoạch 5 năm lần thứ 11"


Sứ mệnh của trường là: "ươm mầm những nhân tài hướng đến ứng dụng công nghệ cao, có kiến ​​thức cơ bản vững chắc, năng lực thực hành vững vàng và chất lượng toàn diện cao"; đặc điểm của trường là: "mở trường, gắn sản xuất và giáo dục, vận động thực hành, tăng cường ứng dụng "; triết lý điều hành trường học là:" Giáo dục suốt đời "và" hướng tới con người "; kế hoạch phát triển" 5 năm lần thứ 11 "của trường là hình thành một trường đại học 10.000 người với 1.500 sinh viên và 1.500 sinh viên sau 5 năm nỗ lực. Nó sẽ được xây dựng thành một cơ sở giáo dục đại học xuất sắc với môi trường khuôn viên thanh lịch, điều kiện tốt để vận hành trường học, cơ cấu giáo viên hợp lý, chất lượng giáo dục và trình độ của các trường đi đầu trong các trường cao đẳng và đại học tương tự ở tỉnh.


2. Kiểm kê nguồn nhân lực hiện có của trường và phân tích môi trường nội bộ


Một trường cao đẳng ở miền Bắc Trung Quốc được thành lập vào năm 1903 và ban đầu trực thuộc Bộ Dầu khí, đến năm 2000, trường được chuyển đến tỉnh Hà Bắc với tư cách là trường do chính quyền trung ương và địa phương cùng xây dựng. Hiện nay nó là trường cao đẳng nghề mẫu mực quốc gia. Trường có 700 giảng viên, bao gồm 450 giáo viên chuyên nghiệp, 90 nhân viên quản lý, 160 nhân viên công nghiệp và 120 giáo viên bán thời gian. Cơ cấu trình độ học vấn của giáo viên chuyên nghiệp: 15 tiến sĩ, 280 thạc sĩ, 155 đại học; cơ cấu chức danh: 40 giáo sư, 150 phó giáo sư, 200 giảng viên, 60 trợ giảng, cơ cấu tuổi: 50 trên 50, 45-49 80 người và 150 người độ tuổi từ 35-44; cơ cấu mối quan hệ học vấn: đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp đến từ hơn 100 trường đại học trọng điểm trên cả nước, cơ cấu mối quan hệ học thuật tương đối hợp lý.


Ưu điểm của trường là có lịch sử hoạt động hơn 100 năm, trực thuộc Bộ Dầu khí, chất lượng tổng thể của giáo viên tương đối cao, đứng đầu trong các trường cao đẳng tương đương và các trường đại học trong nước. Điều kiện tuyển sinh và việc làm của trường rất tốt, hầu hết sinh viên được bố trí làm việc trong hệ thống dầu khí; trường có mối liên hệ chặt chẽ với các ngành công nghiệp dầu khí và hóa dầu, có nguồn tài nguyên dồi dào và có nhiều công trình nghiên cứu khoa học. Trong nhiều năm qua, nhà trường rất coi trọng công tác xây dựng đội ngũ giáo viên, hàng năm đã đầu tư kinh phí lớn cho công tác giới thiệu nhân tài và đào tạo phát triển.


Nhược điểm của trường là thành phố nhỏ, công nghiệp kém phát triển, vị trí địa lý tương đối xa, trình độ điều hành trường tương đối thấp, khó tuyển dụng và giữ chân nhân tài bậc cao.


Cơ hội cho sự phát triển của nhà trường chính là sự phát triển nhảy vọt của giáo dục đại học, đặc biệt sau khi bước vào thế kỷ 21, với sự phát triển của nền kinh tế, sự thiếu hụt nhân tài ứng dụng kỹ thuật bậc 1 thì giáo dục nghề nghiệp càng được quan tâm chưa từng có. Về chính sách và kinh phí, nhà nước đã hỗ trợ rất nhiều. Đặc biệt kể từ khi được xác định là trường kiểu mẫu quốc gia vào năm 2006, trường đã được hỗ trợ nhiều hơn về chính sách và tài chính.


Thách thức mà nhà trường phải đối mặt là việc sáp nhập, nâng cấp, mở rộng tuyển sinh một số trường THCS để lấy nguồn học sinh; sự phát triển kinh tế Bắc Nam mất cân đối, sự tương thích ngược của một số trường ĐH, CĐ sau khi mở rộng tuyển sinh, thiếu của giáo viên sau khi số lượng học sinh đông đã tăng lên.Cuộc thi giáo viên dạy giỏi diễn ra vô cùng gay gắt.


3. Phân tích môi trường bên ngoài


Kể từ khi Trung Quốc gia nhập WTO, nền kinh tế công nghiệp đã phát triển nhanh chóng, và nhu cầu về nhân lực có kỹ năng cao đã tăng lên rất nhiều.Nhà nước rất coi trọng việc đào tạo nhân tài có tay nghề cao. Sau “Quyết định thúc đẩy mạnh mẽ cải cách và phát triển giáo dục nghề nghiệp” của Hội đồng Nhà nước[2002]Sau ngày 16), Bộ Giáo dục đã ban hành "Ý kiến ​​về việc tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên dạy nghề cao đẳng (đại học)[2002]Số 5), Bộ Giáo dục và bảy cơ quan ban ngành khác cùng ban hành "Một số ý kiến ​​về việc tăng cường hơn nữa giáo dục nghề nghiệp" (Dạy[2004]Số 12), v.v ... Đây là cơ sở chính sách và bảo đảm vững chắc để phát triển mạnh mẽ giáo dục nghề nghiệp đại học và tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo. Công nghiệp hóa dầu là ngành công nghiệp trụ cột của đất nước, có triển vọng phát triển tốt, nhu cầu về đội ngũ cán bộ kỹ thuật tuyến đầu tăng mạnh, hỗ trợ thuận lợi nhất cho việc thực hiện chiến lược phát triển của Nhà trường.


4. Kế hoạch phát triển "5 năm lần thứ 11" cho nguồn nhân lực dựa trên chiến lược


Mục tiêu chiến lược chung về nguồn nhân lực của nhà trường là: nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ giáo viên, chú trọng đào tạo những nhà lãnh đạo xuất sắc trong độ tuổi trung niên và giáo viên chủ chốt; chú trọng giảng dạy và giáo dục con người, làm tấm gương cho những người khác. và nhấn mạnh việc xây dựng đạo đức nhà giáo trong xây dựng đội ngũ nhà giáo. công tác giới thiệu nhân tài, nâng cao chất lượng công tác giới thiệu nhân tài; coi trọng việc rèn luyện năng lực thực hành của giáo viên, tăng cường xây dựng đội ngũ giáo viên “giáo dục kép chất lượng”; Tuân thủ các nguyên tắc điều hành giáo dục theo quy định của pháp luật, có chiều sâu. cải cách, tối ưu hóa cơ cấu, tăng cường các biện pháp khuyến khích, cải thiện nội dung đãi ngộ và phát triển, đồng thời thiết lập cơ chế hiệu quả để thúc đẩy phát triển và sử dụng nguồn lực giáo viên và tăng trưởng nhanh các tài năng xuất sắc hàng đầu; thu hút người có chế độ đãi ngộ, trọng dụng người trong sự nghiệp của họ và đào tạo con người thông qua cơ chế Làm việc với quan niệm giữ người bằng tình cảm để đảm bảo sự phát triển ổn định và có trật tự của đội ngũ nhà giáo; phấn đấu xây dựng đủ số lượng, có chức danh nghề nghiệp cao, trình độ học vấn cao, trẻ hơn, có nền tảng chuyên môn vững vàng, thực tiễn vững vàng. trình độ tay nghề, cơ cấu trình độ học vấn hợp lý; Đội ngũ giáo viên giỏi gắn kết chuyên môn, nghiệp vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có nhận thức chính trị cao, lý luận vững vàng, năng lực công tác vững vàng, trình độ văn hóa hợp lý, có năng lực, hiệu quả, trẻ trung hơn; giảm dần số lượng công nhân lành nghề và từng bước đạt trình độ cao hơn Xã hội hóa dịch vụ logistics.


Các mục tiêu chiến lược về nguồn nhân lực của trường trong giai đoạn "Kế hoạch 5 năm lần thứ 11" là:


(1) Quy mô chỉ tiêu: Giáo viên chuyên trách đạt 850-950 người; có đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm ổn định, tỷ lệ giáo viên chuyên nghiệp là 1: 1; đội ngũ cán bộ quản lý không quá 120 người; lao động có trình độ tự nhiên. và sẽ không tăng.


(2) Cơ cấu công việc: Giáo sư, phó giáo sư và các chức danh cao cấp khác chiếm 35-40%, trong đó giáo sư chiếm 8%. Các chức danh trung cấp như giảng viên, kỹ sư chiếm 45-50%, còn lại là các chức danh trung cấp.


(3) Cơ cấu học vị: Trình độ thạc sĩ trở lên chiếm hơn 80%, trong đó trình độ tiến sĩ chiếm 20%.


(4) Cơ cấu độ tuổi: Tăng dần tỷ lệ giáo viên trung tuổi, chú trọng giới thiệu cán bộ kỹ thuật, kỹ thuật cao cấp có kinh nghiệm làm việc từ các doanh nghiệp.


(5) Cơ cấu mối quan hệ học thuật: Trên cơ sở duy trì cơ cấu mối quan hệ học thuật hiện tại tương đối hợp lý, tiếp tục nhấn mạnh việc tuyển dụng giáo viên đa dạng, đa kênh, chiêu mộ nhân tài, phát huy thế mạnh của người khác, thúc đẩy sự phát triển của các ngành học và thịnh vượng về học thuật.


(6) Cơ cấu tổ chức chuyên môn: đảm bảo lực lượng giảng dạy các môn học cơ bản, phong phú đội ngũ giáo viên các chuyên ngành (môn học) mới, tăng cường xây dựng các tổ (bộ môn) chuyên môn chủ chốt, đảm bảo có cơ cấu chuyên môn hợp lý, chủ động thích ứng. những yêu cầu của đổi mới dạy học và phát triển môn học.


(7) Xây dựng đội ngũ giáo viên cốt cán: 25 giáo viên đã được chọn cho Dự án Nhân tài "Vạn người mê" của tỉnh Hà Bắc, và các bước đột phá đã được thực hiện trong cấp độ đầu tiên và thứ hai của dự án, phấn đấu đạt được những đột phá trong việc lựa chọn những người trẻ và trung bình xuất sắc các chuyên gia cao tuổi ở tỉnh Hà Bắc; hơn 60 giáo viên đã được chọn là những tài năng hàng đầu và những nhà lãnh đạo học thuật trong thế kỷ mới tại thành phố Thừa Đức.


(8) Xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm: tiếp tục chuẩn hóa và hoàn thiện hệ thống văn bản phục vụ công tác xây dựng và quản lý giáo viên kiêm nhiệm, thiết lập hồ sơ giáo viên kiêm nhiệm, chuẩn hóa việc bổ nhiệm, quản lý, đánh giá, giám sát giáo viên kiêm nhiệm và thực hành thí nghiệm, thực tập, đào tạo giáo viên Cơ bản được thuê từ doanh nghiệp, trọng tâm là thuê nhân lực chuyên môn kỹ thuật giàu kinh nghiệm thực tiễn và có chức danh trung cấp, cao cấp, sao cho tỷ lệ giáo viên kiêm nhiệm trên toàn -giờ giáo viên đạt 1: 1.


(9) Đào tạo nhà giáo nổi tiếng; bồi dưỡng và tuyển chọn 15 giáo viên dạy giỏi cấp trường, 5 giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh, 1 giáo viên dạy giỏi cấp quốc gia.


(10) Nhóm nghiên cứu: Khuyến khích giáo viên có nhiều kỹ năng trong một chuyên ngành, tham gia vào cả giảng dạy và nghiên cứu; tăng tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoa học toàn thời gian một cách hợp lý, nhưng không quá 5% giáo viên toàn thời gian.


Do hạn chế về không gian, các khía cạnh khác và kế hoạch hàng năm sẽ không được lặp lại ở đây.


5. Các yếu tố cần được xem xét khi xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực


Có nhiều yếu tố cần được xem xét khi xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực, nhưng đáng chú ý nhất là các quy định, chính sách quốc gia và các quy định quản lý liên quan của cơ quan có thẩm quyền, chẳng hạn như tỷ lệ cơ cấu, biên chế và các yêu cầu phát triển do Cấp trên. Chiến lược nguồn nhân lực của trường phải hỗ trợ cho chiến lược phát triển của trường và không được vi phạm các quy định về chính sách, nếu không, chiến lược dù tốt đến đâu cũng không khả thi. Thứ hai, thực trạng tài chính và triển vọng phát triển của nhà trường là một bảo đảm quan trọng cho việc thực hiện chiến lược, đồng thời cũng là những yếu tố cần được xem xét trong hoạch định chiến lược nguồn nhân lực.


Chúc các bạn đọc tin 24h bong da nhanh vui vẻ!

24hbongnhanh

Original text